Verslag: Black Films Matter debat 3

In het derde debat dat Eye samen met Da Bouce Urban Film Festival en jongerenplatform MovieZone organiseerde onder de vlag Black Films Matter, was de vraag: waarom krijgt zwarte cinema en krijgen makers van kleur structureel niet het podium dat ze verdienen? Na een algemene discussie over toegang tot de filmindustrie (8 juni) en een sessie over toegang tot filmopleidingen (5 juli) werd op 11 oktober gesproken over de filmselectie: wie bepalen de toegang tot de schermen, zowel op festivals als in de filmtheaters en bioscopen?

Bijna alle filmmakers delen dezelfde droom: vertoond worden op het grote doek. Maar hoe krijg je je film vertoond? Hoe moet je je weg vinden naar een publiek? En vooral ook: hoe is die toegang diverser te krijgen? In twee panelgesprekken en twee interviews zocht gespreksleider Hasna El Maroudi op 11 oktober naar antwoorden op die vragen.

Eye heeft zeven programmeurs in vaste dienst en voor speciale programma’s worden gastprogrammeurs gevraagd, legt Eye-directeur Sandra den Hamer uit. “Zij selecteren de films. Maar het gaat hier niet alleen om keuzes van individuele programmeurs. Het zijn films die Eye als instituut belangrijk vindt om te vertonen. We kijken naar het historische belang, we maken themaprogramma’s en bijvoorbeeld een speciaal programma voor de inwoners van Amsterdam-Noord. Zodra selecties om speciale expertise vragen, halen we die van buiten. Zoals bij Black Light.”

Dat neemt niet weg dat de samenstelling van het vaste team overwegend wit en monocultureel is. Moet er niet ook plaats gemaakt worden? Den Hamer: “Je kunt mensen niet ontslaan om hun huidskleur. Tien jaar geleden was de organisatie witter en mannelijker. We zijn aan het veranderen. We hebben budget vrijgemaakt waarmee iemand is aangesteld die de organisatie op alle fronten diverser moet maken. Je mag me hier aan houden. Meerstemmigheid staat bovenaan. We hebben een actieplan van 85 actiepunten mét budget om ruimte te maken. En we hebben met MovieZone en EXPOSED. heel actieve jongerenteams.”

Aan intenties ontbreekt het niet. Ook het Nederlands Film Festival (zes vaste programmeurs, vijf externe adviseurs) is overwegend wit en wil daar verandering in brengen, aldus Hoofd programmering Claire van Daal. Maar “iedereen houdt heel erg van z’n werk en er vertrekken nauwelijks mensen”.

Meerstemmigheid en een realistische afspiegeling van de samenleving vragen echt om een langetermijnstrategie, zegt Clyde Menso, directeur van Amerpodia, dat in vier Amsterdamse culturele centra filmselectie en -vertoningen organiseert (met een kernteam en een flexibele schil aan freelancers). “Ik luister met gemengde gevoelens. Ik begrijp wat Claire en Sandra zeggen. Onze organisatie is er ook nog niet. We kunnen nu geen mensen ontslaan maar er komen posities vrij en de grote vraag is: is je organisatie dan klaar om diverser te worden? Het antwoord is: dan moet je investeren in opleiding en kennis zodat je uit alle groepen mensen hebt om die functies te vervullen.”

Is een quotum nodig, vraagt El Maroudi. Menso ziet dat nu niet zitten. “Het is een instrument waar overheden en fondsen gebruik van kunnen maken als verandering te lang op zich laat wachten. Maar eerst is het belangrijk dat organisaties voor zichzelf bepalen wat er nodig is om diversiteitsdoelen te halen.”

Dit gesprek wordt echter al langer gevoerd, merkt El Maroudi op. Van Daal: “Ik werkte eerder bij de HKU en de Filmacademie en ook daar wordt al jaren over representatie gesproken. Verandering gaat erg langzaam. Binnen het NFF hebben we nu twee mensen van kleur. Mensen vertrekken niet snel maar we vissen misschien ook niet genoeg in de juiste vijver.”

“Het is ook echt een punt dat mensen geneigd zijn anderen te werven die op hen lijken”, zegt Menso. “Als leidinggevende of als lid van een Raad van Toezicht moet je dan ingrijpen en zeggen: nee, zoek verder. Ik zie trouwens wel degelijk verandering. Ik zie veel talent opkomen, via traditionele opleidingen maar ook daar buiten. De instellingen zijn qua samenstelling nog behoorlijk traditioneel. Maar ik zie ook dat er een generatie opstaat die zegt: dit kan zo niet langer.”

Maroudi liep zelf lang rond bij de publieke omroep. “Ik dacht: als er steeds meer verschillende mensen bij elkaar komen, ontstaat er meer discussie. Meerstemmigheid is niet altijd makkelijk.” Menso: “Ik kan er nu een paar oneliners in gooien over wrijving en glans. Maar het is echt zo: ik mag hopen dat er meer discussie ontstaat als teams diverser worden. Anders ben je echt alleen maar je eigen gelijk aan het organiseren. Iedereen wordt er rijker van als organisaties diverser worden. Daar ben ik van overtuigd.”

Men lijkt zich nu bewuster van de noodzaak tot verandering. Mooie woorden worden al langer gesproken maar het besef dat verandering noodzakelijk is en geen modieuze bevlieging groeit sterk. En toch gaat het langzaam. En al die sentimenten waren voelbaar tijdens deze bijeenkomst. Mensen vertrekken niet zelf van functies om een diverser team mogelijk te maken, dat is een reëel maar onvermijdelijk obstakel. Dus is het zaak goeie kandidaten op te leiden: de programmeurs van de toekomst. Zodat die aan de slag kunnen zodra er wel functies vrijkomen. Daarnaast moet bij werving de knop om, blijkt in dit gesprek: organisaties moeten zich bewust zijn van de confirmation bias die ervoor zorgt dat ze vooral mensen aannemen die een afspiegeling zijn van hun eigen visie en persoonlijkheid.

Tegelijk is het goed te beseffen dat veel mensen al heel lang op verandering wachten. “Het geduld is op”, zegt Manon Portos Minetti, Amerikanist en historicus en onder meer programmeur speciale programma’s bij de Filmschuur in Haarlem. “Op mijn eerste borrel van de NVBF [de brancheorganisatie voor alle bioscopen en filmtheaters] was ik de enige niet-witte persoon. Op een gegeven moment kwam iemand vragen of ik een drankje kon halen want ‘ik was toch van het personeel?’. En inderdaad: alle bedienden daar waren niet-wit. Dat was typerend voor hoe ik later als programmeur de Nederlandse filmwereld leerde kennen. Wat doet zo iemand als jij hier, was een opmerking die mensen zonder schaamte in je gezicht gooien. Ik heb ook echt wel gehuild. Er was ook veel vreugde hoor. Die is het nog waard. Mijn favoriete citaat van Martin Luther King is: ‘the time is always right to do what’s right’. Maar soms vraag ik me wel af hoe lang ik die energie nog kan opbrengen.”

Beleid is mooi, zegt Portos Minetti, maar “culture eats strategy for breakfast. Strategie is leuk en ik zal het uitprinten en boven m’n bed hangen. Maar we willen echte verandering. Ik voel me als niet-witte vrouw geen speciaal programma. Het is mooi, zo’n Black Light-serie. Dan is er aandacht. Maar is dat iets speciaals? Misschien wel voor witte mensen in een witte samenleving. Maar zo wordt het niet mainstream gemaakt. Voor ons zijn onze levens mainstream.”

In een tweede panelgesprek bleek dat alle jonge deelnemers – Xiang Yu Yeung (IFFR Young Selector), Nixon Mukiza (MovieZone Talent Screening), Nohaila Gamah (MovieZone, programmeur Talent Screening), Arsalan Ishaqzai (stagiaire NFF) – extra moeite moeten doen om op de plekken in de filmwereld te komen waar ze willen zijn. Meer dus dan jongeren die uit dezelfde cultuur komen als de opleidingen. En dat er toch altijd een extra brug moet worden geslagen om begrepen te worden en dan nog word je als ‘ander perspectief’ gezien. Dat alles maakt het lastiger om je eigen stem te vinden en vertrouwen in je eigen kunnen te ontwikkelen.

Als programmeurs dan gatekeepers van de gevestigde orde zijn, om het wat boud te stellen, zal Omroep Zwart ondergerepresenteerde makers nieuwe kansen geven om hun werk aan een publiek te presenteren. Volgens mede-oprichter Gianni Grot is Omroep Zwart een poging om ervoor te zorgen dat de publieke omroep een adequate afspiegeling is van de samenleving. Op dit moment staat de teller op 16.000. “We willen ervoor zorgen dat er andere onderwerpen worden aangesneden. De samenstelling van teams voor en achter de camera moeten ook een afspiegeling zijn van de samenleving.” Volgens Grot zullen de leden een flinke stem krijgen in de keuze van onderwerpen. De aspirant-omroep heeft tot en met 31 december de tijd om 50.000 leden te werven.